Helsefagarbeideren 1 - 2020

Helsefagarbeideren 19 Bare 24 prosent av turnusansatte har fast heltid. På fem år har det vært en økning på tre prosent. Tallene fra KS er nedslående, synes Merete NorheimMorken i Delta. – Utviklingen går altfor sakte. Det gjøres mye godt arbeid ute i kommune, men arbei- det bør intensiveres og alle kommuner må ha dette på agendaen. Heltid bør være en rettig- het for alle som ønsker det, mener vi. Merete jobber med heltidskultursatsingen i Delta på nasjonalt plan, og understreker at det må være opp til de enkelte kom- mune og arbeidsplass i samarbeid med tillitsvalgte å velge hvilke virkemidler de vil ta i bruk. Kombinerer flere virkemidler Tiltakene kan være knyttet til organisering av selve arbeidet, til arbeidstidsordningene eller til endring av kultur. Eksempler kan være endring i utlysningspraksis, lang­ vakter, bemanningsenheter, lengre turnus- perioder eller å styrke grunnbemanningen ved å konvertere vikar- og overtidsbudsjett til flere faste stillinger. Ofte kombineres ulike løsninger. - Vi ser at de som våger å satse og ta de litt større grepene er det som lykkes best. Delta er opptatt av at valg av løsninger må tilpasses den enkelte arbeidsplass. Avvikende arbeidstidsordninger må også være frivillig. – Det må ikke innføres ord- ninger som kan gjøre at ansatte blir skjøvet ut av arbeidslivet, understreker hun. Tillitsvalgte i Delta kurses i heltids­ kultur, og det er et viktig prinsipp at alle avvikende arbeidstidsordninger skal for­ svarlighetsvurderes før de godkjennes. Økt grunnbemanning Merete trekker fram Sauherad i Telemark som et godt eksempel der deltidsknuten løses ved å øke grunnbemanningen og tilby hele stillinger. – Økt grunnbemanning har gitt bedre arbeidsmiljø med gode muligheter for faglig utvikling. De har spart inn de økte kostnadene ved at sykefraværet har gått ned. De turte å satse på å øke grunnbe- manningen, selv om dette hadde en kost- nad i første omgang. Det er en ordning vi applauderer, og noe vi håper at flere våger å innføre, sier hun. Bemanning er skrelt til beinet Med økt grunnbemanning blir det blant annet flere til å dele på helgevaktene. Merete får tilbakemeldinger om at bemanningen i ukedagene er skrelt ned til beinet i mange kommuner etter utallige budsjettkutt. Tidligere var det ofte bedre mulighet for å sette av tid til både faglig utvikling, og ekstra aktiviteter for bruk­ erne. Det er ingen grunn til at dette behovet skal være mindre i dag. – I forbindelse med Samhandlings­ reformen er pasientene som kommer ut i kommunehelsetjenesten stadig dårligere. Det settes høyere krav til kompe- tanse, men mange opplever at det er satt av altfor liten tid til faglig oppdatering og utvikling. De bør skje i ukedagene, settes i system og legges inn i turnus. Intern bemanningsenhet Løsninger der ansatte jobber på flere steder prøves ut mange steder. På det nye Sandsli sykehjem i Bergen skal alle jobbe en av syv vakter andre steder på huset. På Re helse- hus har de en egen bemanningsenhet som bidra etter behov på avdelingene. Lignende løsninger kalles også for bemanningspool og vikarpool. Alt fra en liten prosentandel Løsningene må bestemmes lokalt Tre av fire kommuner har som mål å øke antall heltidsstillinger innen helse og omsorg. Det gjøres mye bra, men det går veldig sakte. Merete Norheim Morken er leder for forhandlingsseksjonen i Delta som har ansvar for arbeidet med heltidskultur i Delta. «Vi ser at de som våger å satse og ta de litt større grepene er det som lykkes best» MERETE NORHEIM MORKEN

RkJQdWJsaXNoZXIy MTQ3Mzgy